Reclutando piezas de precisión

Lunes temprano.

La línea de producción más importante de la empresa dejó de funcionar y tras una minuciosa inspección el ingeniero en mantenimiento detectó que varios anillos de las válvulas hidráulicas fallaron antes de lo previsto. Rápidamente corre para verificar en el manual el código de la piezas, dimensiones y propiedades del metal para solicitarlas a bodega.

Dichosamente proveeduría había iniciado la importación de piezas de precisión de un proveedor adicional, con el fin de minimizar el riesgo de faltantes o bien acelerar los tiempos de entrega. Esto ya que el año pasado una línea secundaria se detuvo por 24 hrs a la espera de una pieza, que el proveedor (en un país vecino) no pudo suplir en un menor lapso.

Encontrar al nuevo proveedor fue como buscar una aguja en un pajar, y esto llevó al Director de Mantenimiento hasta un remoto país del 3er mundo, donde en una zona franca una pequeña pero moderna empresa se dedicaba exclusivamente a la fabricación de piezas de precisión, que para los efectos del Director y sus manuales cumplía todos los requerimientos. 

No faltó el ingeniero que pidiera exclusivamente las piezas fabricadas en el país vecino, ya que no creía que en un país tan convulso como el del proveedor adicional se pudieran fabricar piezas de calidad.

Al Director de Mantenimiento le tomarían sendas charlas para que poco a poco su personal lograse entender que ambos proveedores ofrecían lo mismo, para eso existían los manuales con las especificaciones... repetía vehemente ante su personal en cada ocasión.
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¿Influye el medio en este caso? ¿son mejores las piezas del país vecino que las del convulso país del 3er mundo?

Pienso rotundamente que no, puesto que para eso existen especificaciones que se pueden medir y que al final serán las que determinen que las piezas se integren a la línea de producción, independiente del lugar donde fueron fabricadas.

Me valgo de este ejemplo para llamar la atención sobre una práctica de reclutamiento que pude presenciar esta semana.

Una empresa que recluta una posición gerencial media solicita verificar el nivel socio económico de los candidatos. Para lo cual requiere que una agencia especializada visite la casa del candidato, tome fotos de la misma, de la calle y del vecindario. Inclusive le encomienda a esta agencia entrevistar a los vecinos y preguntarles entre otras cosas si recomendarían al candidato.

Será que al margen de las habilidades y conocimientos que pueda tener un candidato y que podemos verificar, también debemos ahondar en qué tipo de barrio vive para inferir un nivel socio económico que ni los mismos estadísticos del gobierno logran definir?  Será un mejor candidato si viene de un barrio en particular o si tiene un NSE determinado?

En lo personal y profesional considero que el tema de las etiquetas debe quedar de lado. A un candidato se le debe evaluar por su conocimiento y habilidad para desempeñar el puesto, y no por una determinada etiqueta de la cual solo se pueden derivar juicios subjetivos.

¿Intersectoriales, imposibles?

A raíz del hundimiento en un tramo de la carretera de Circunvalación y con el inminente caos vial, a muchos nos saltó la pregunta: ¿al final qué sucedió con las Interlíneas? De haber estado en operación, estas habrían hecho un poco más llevadero este desastre. 

Con este pensamiento en mente le externé la inquietud a don Roberto Gallardo, a lo que me respondió:




Entendí perfectamente su respuesta, ya que con frecuencia son noticia la serie de recursos que paralizan cualquier obra pública en nuestro país. En ese estado de auto sugestión recordé también a los notables junto con Víctor E. Granados cuando urgían reformas al obstructivo reglamento legislativo, causante en su informe de buena parte de la parálisis que aqueja al gobierno.

Olvidé el tema hasta que unos días después los titulares de los medios anunciaron el regreso de las Interlíneas o Intersectoriales, esta vez serían 3 rutas las que arrancarían en pocas semanas para procurar aliviar el caos vial. De inmediato recordé el tuit de don Roberto, ¿pero y los "recursos, apelaciones, aclaraciones, amparos"? 

De nuevo otra pregunta salta en mi cabeza, entonces ¿se puede o es que no se quiere? de nuevo entro en la auto sugestión y recuerdo los miles de millones que se gastaron en la ruta 1856 con poquísimos controles. Ni que decir de los miles de millones que ejecuta el CONAVI como si fuese menudo de caja chica.

En fin, termino por creer que la famosa "voluntad política" o "acuerdo político" no es lo que falta, sino lo que sobra en detrimento de los intereses de la mayoría.  



Consideraciones para el reclutamiento y selección de personal

Pocas veces escribo sobre mi profesión, así que hoy toca darle algunos consejos a los colegas administradores de recursos humanos.

1. Cuando se abre una plaza es importante plantearse si el perfil del puesto ha cambiado. Si el entorno de la organización cambia, es una oportunidad para incorporar nuevas habilidades en el perfil y atraer así al recurso que pueda enfrentar con mayor éxito el nuevo entorno.

2. Personalmente creo que la primera opción siempre debe ser promover a un trabajador actual. La organización debería ser capaz de generar el talento para que inclusive sea visto como un beneficio tangible ascender en la empresa. Posiciones básicas de entrada son las que sugiero completar con nuevos empleados, de forma que les posibilite adquirir la cultura de la organización y hacer una carrera en la misma.

3. Una vez que se tiene el perfil actualizado, es de suma utilidad colocar porcentajes a las funciones que estará desempeñando el empleado en la empresa. Esto le permitirá dimensionar claramente de qué trata la posición que se busca.

4. Si hay requisitos no negociables recomiendo que se definan tal cual “indispensable...” esto se convertirá en un filtro muy útil. Desde luego hay que cuidar que los requisitos indispensables no se vuelvan discriminatorios, lo cual es ilegal.

5. Con el perfil listo hay que definir los parámetros con los cuales se preseleccionarán los candidatos, por ejemplo si cumplen un grupo de los requisitos serán llamados a entrevista.

6. Por mínima cortesía todas las personas que aplicaron y no fueron seleccionadas, deberían recibir un correo de la empresa comunicándoles la decisión y agradeciendo por tomarse el tiempo de aplicar.

7. Antes de que el primer candidato venga a entrevista se debe tener claridad de todo el proceso de selección, para poder indicarle la cantidad de entrevistas y pruebas, así como los tiempos en los que sucederá cada etapa del proceso. En algunos casos se podría mencionar la fecha de ingreso en el puesto, para que la persona tenga aún mayor claridad. De nuevo, por cortesía cumpla las fechas que se le indican al candidato.

8. Al culminar el tiempo para recibir postulaciones se debe retirar la publicación del puesto. Parece lógico, pero he visto gran cantidad de puestos que ya con la persona contratada aún aparecen activos.

9. Considero que completar una vacante es un hecho muy relevante en la vida de la organización, por lo que no está demás recalcar la importancia de definir las herramientas (entrevistas, pruebas, referencias) que se utilizarán para validar que se estará seleccionando a la persona correcta para la posición.

10. Mi último consejo es que el proceso de reclutamiento y selección requiere de muchísima asertividad. Siempre pienso que debe ser como una conversación madura en donde la empresa y los candidatos deben poner sobre la mesa lo que buscan y lo que están dispuestos a aportar, todo enmarcado en una cultura organizacional.

Las organizaciones se componen de personas que se entrelazan para alcanzar objetivos comunes, por lo que si una de estas piezas no es la correcta es claro que ponemos en riesgo el futuro de la organización.

Invertir en un buen proceso de reclutamiento y selección es colocar por delante nuevos peldaños para que la organización alcance sus objetivos.





Salvemos las tortugas

Hace unos años participé como voluntario durante una semana en un proyecto de conservación de tortugas marinas cerca de playa Sámara (Buena Vista) y pude ver de primera mano el trabajo de muchos voluntarios como Jairo.

Voluntarios que entregan literalmente su vida por una causa, con limitadísimo apoyo de las autoridades pero con la certeza de que su trabajo hace día a día la diferencia. 

La gente con un propósito claro en la vida como él es la gente más valiosa con la que podemos contar para generar cambios en nuestra sociedad.

No se trata de santificar a nadie, pero sí reconocer el trabajo de cientos de voluntarios y la deuda del gobierno para con ellos.

No está demás preguntarnos, cuántos de nosotros tenemos un propósito, causa o ideal por el cual estaríamos dispuestos a dar la vida? interesante pregunta.