Consideraciones para el reclutamiento y selección de personal

Pocas veces escribo sobre mi profesión, así que hoy toca darle algunos consejos a los colegas administradores de recursos humanos.

1. Cuando se abre una plaza es importante plantearse si el perfil del puesto ha cambiado. Si el entorno de la organización cambia, es una oportunidad para incorporar nuevas habilidades en el perfil y atraer así al recurso que pueda enfrentar con mayor éxito el nuevo entorno.

2. Personalmente creo que la primera opción siempre debe ser promover a un trabajador actual. La organización debería ser capaz de generar el talento para que inclusive sea visto como un beneficio tangible ascender en la empresa. Posiciones básicas de entrada son las que sugiero completar con nuevos empleados, de forma que les posibilite adquirir la cultura de la organización y hacer una carrera en la misma.

3. Una vez que se tiene el perfil actualizado, es de suma utilidad colocar porcentajes a las funciones que estará desempeñando el empleado en la empresa. Esto le permitirá dimensionar claramente de qué trata la posición que se busca.

4. Si hay requisitos no negociables recomiendo que se definan tal cual “indispensable...” esto se convertirá en un filtro muy útil. Desde luego hay que cuidar que los requisitos indispensables no se vuelvan discriminatorios, lo cual es ilegal.

5. Con el perfil listo hay que definir los parámetros con los cuales se preseleccionarán los candidatos, por ejemplo si cumplen un grupo de los requisitos serán llamados a entrevista.

6. Por mínima cortesía todas las personas que aplicaron y no fueron seleccionadas, deberían recibir un correo de la empresa comunicándoles la decisión y agradeciendo por tomarse el tiempo de aplicar.

7. Antes de que el primer candidato venga a entrevista se debe tener claridad de todo el proceso de selección, para poder indicarle la cantidad de entrevistas y pruebas, así como los tiempos en los que sucederá cada etapa del proceso. En algunos casos se podría mencionar la fecha de ingreso en el puesto, para que la persona tenga aún mayor claridad. De nuevo, por cortesía cumpla las fechas que se le indican al candidato.

8. Al culminar el tiempo para recibir postulaciones se debe retirar la publicación del puesto. Parece lógico, pero he visto gran cantidad de puestos que ya con la persona contratada aún aparecen activos.

9. Considero que completar una vacante es un hecho muy relevante en la vida de la organización, por lo que no está demás recalcar la importancia de definir las herramientas (entrevistas, pruebas, referencias) que se utilizarán para validar que se estará seleccionando a la persona correcta para la posición.

10. Mi último consejo es que el proceso de reclutamiento y selección requiere de muchísima asertividad. Siempre pienso que debe ser como una conversación madura en donde la empresa y los candidatos deben poner sobre la mesa lo que buscan y lo que están dispuestos a aportar, todo enmarcado en una cultura organizacional.

Las organizaciones se componen de personas que se entrelazan para alcanzar objetivos comunes, por lo que si una de estas piezas no es la correcta es claro que ponemos en riesgo el futuro de la organización.

Invertir en un buen proceso de reclutamiento y selección es colocar por delante nuevos peldaños para que la organización alcance sus objetivos.





4 comments:

Terox said...

Yo le agregaría un corolario:

Si uno está incómodo con la elección pasado algún tiempo, no lo piense mucho y cambie al recién llegado. Hay cosas que se pueden corregir, pero cuando son defectos "de carácter" (no siempre detectables en el proceso de reclutamiento), es mejor cortar por lo sano y aceptar que se equivocó en la elección, que tratar de que cambie...

Barqueritos said...

Muy cierto, el periodo de prueba debe ser para cortar por lo sano cualquier contratación equivocada.

Hotel en Managua said...

Gracias por los consejos! Saludos

Barqueritos said...

Saludos también!